Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas) e do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), mais de 90% das empresas constituídas no país são familiares. Apesar de serem consideras um dos principais pilares da economia – representando cerca de 65% do PIB e 75% da força de trabalho, pesquisas apontam que de cada 100 empresas familiares abertas e ativas, apenas 30 sobrevivem à primeira sucessão e cinco chegam à terceira geração.
Seja em pequenas, médias ou grandes empresas, atuantes no comércio, na indústria ou na prestação de serviços, os principais desafios enfrentados no momento da transição de uma geração a outra são a falta de capacitação dos herdeiros na linha sucessória, a centralização das decisões por parte do fundador, a inexistência de diretrizes claras para objetivos a curto, médio e longo prazo, ou mesmo brigas entre os herdeiros pelo poder.
O maior legado que um empreendedor pode deixar é planejar uma sucessão bem estruturada e completa. Ao passar o bastão para um filho, uma filha, um parente ou mesmo um executivo, é preciso entregar o poder na totalidade, desde, é claro, que ele esteja pronto para assumir a gestão.
A sucessão é inevitável. Pode demorar mais ou menos tempo, mas o momento decisivo de fazê-la chegará. Por isso é importante não perder o time ideal de encontrar e preparar a pessoa certa, e de sustentar e dar tempo para que tudo aquilo que foi implantado possa maturar e se tornar um modelo de sucesso.
Um dos grandes empresários do Brasil e com uma história de sucessão de sucesso, Mario Gazin me disse, certa vez: “Eu parei com 64 anos, mas avaliando os resultados, confesso que eu deveria ter parado uns três anos antes. A empresa cresceu muitos depois que eu sai”.
A sucessão em empresas familiares é um processo de construção realizado a partir de cada realidade da família empresaria. O processo precisa atender as variadas demandas existentes nas relações da família, que envolve questões emocionais, entendimento do negócio e da gestão da empresa.
Chave para mudança na empresa familiar
Para mudar a perspectiva em relação à sucessão nos negócios com administração familiar, é preciso, inicialmente, buscar a profissionalização, já que a ausência dela pode provocar, consequentemente, a falta de organização e a derrocada de uma empresa.
Vale, portanto, criar um conselho de família, que terá o dever de discutir as propriedades familiares, um conselho de administração, no qual membros da família participem, assim como outras pessoas importantes para a gestão do negócio, além de um modelo de gestão, que inclui planejamento estratégico com metas, indicadores e sistema de avaliação.
Nesse processo, também é preciso que os familiares tenham clareza de que o dono da empesa nem sempre é o melhor presidente e de que, muitas vezes, a pessoa certa para tomar as decisões da empresa é alguém que não pertence diretamente ao núcleo familiar. No entanto, na hora de escolher um sucessor, muitos pais veem os filhos como sucessores naturais, mas a realidade é que eles podem não ter o perfil ideal para ser presidente, mas poderá chegar até o ponto máximo que seu estilo e suas aptidões o permitirem dentro da empresa ou optar por ser herdeiro.
O sucessor, por sua vez, sendo da família ou um profissional do mercado não pode ter o mesmo sonho do fundador. Tem que fazer sua gestão e zelar pela continuidade da empresa, e administrar a família. Não há confronto, mas encontro de ideias e troca de conhecimentos. Conflitos são parte do processo, mas é preciso saber administra-los e superá-los.
Um processo de sucessão nunca é fácil. O grande problema é que ninguém quer perder o poder. Entretanto, é fundamental que as empresas se preparem para esse desafio, avaliando o contexto familiar, separando a empresa da família, definindo competências para os cargos executivos e implementando as políticas de governança que irão nortear a empresa e otimizar o seu valor econômico de longo prazo, fazendo com que a empresa e a família permaneçam ricas.
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